別讓世界定義你，如何利用IMPACT 法則找到自己的核心價值？I 人氣作家何則文

在職涯或人生的規劃裡，有時候會不會覺得自己太在乎別人眼光，我們太容易用活在別人的傳統評價或是期待裡，用別人眼中的你去定義自己的能力，無形中就限制了自己的發展機會。

如果你曾經也在這種糾結裡，今天我邀請的這位來賓，在他其中的一本暢銷著作「別讓世界定義你」這本書提到，

不管你的起點在哪，遭遇過怎樣的事情，都不應該是成為你奔向目標的阻礙。

我想大家一定不陌生這位來賓，他叫何則文。

他不僅是知名的人氣專欄作家，還有出了五本書，其中一本《個人品牌》超紅，也是一位著名的青年職涯教練，但是我覺得這些其實都是後期我們看到他這麼亮眼的表現，我其實更好奇他背後的一些故事，還有讓他成就現在這樣子的心路歷程。

所以，今天的內容，我想談談他自己過去的海外職涯還有經營個人品牌的的心路歷程，拆成兩個主題，以下是訪問文字稿 。

因為這次錄音檔出現了技術問題，有點可惜沒有音頻，改用文字形式呈現給大家！ ：）

海外職涯

問題1: 我在某一個節目有聽到你小時候父母離異，是你姑姑陪伴你成長的，我記得你曾經說過過去你是很忿忿不平的，但是你後來的發展，是大家有目共睹的。不只是把自己活得很精彩，去海外工作這就經驗，也開始正面地去利用自媒體影響別人，可以跟我們分享一下，這些養分是如何幫助到你後面做的這一切？

是的！我是特殊家庭出生，父母沒有養我，當時主要是姑姑帶大的，而且我們家也是低收入戶，我個人覺得最重要的心態就是要了解人生遇到的挫折都是成長的養份，而不是絆腳石。就像哈利波特這本書，如果沒有佛地魔的話，這個故事就不好看了。因為一個故事如果沒有反派的話這個故事就不好看了，所以我鼓勵年輕人其實要把挫折當作養分。

把自己當成一個顧問或供應商，為公司提供解決方案

問題2:你曾經派駐東南亞擔任人資整合行銷主管，二十六歲就被鴻海集團富智康派駐到越南，一年後升任人資整合行銷主管，自己看過去有沒有覺得這職涯路上，年紀很輕就當上主管的關鍵因素是？

當時考慮到國外工作主要是因為國外的薪水比較高所以就想過去的，而我覺得年紀很輕就當上主管的關鍵因素是因為我不把自己當成一個員工看待。

我都跟年輕人建議做工作不要只做老闆交代你的事，要把自己當成一個顧問或供應商，為公司提供解決方案。你要從公司的利益來思考怎麼樣幫助公司達到利益最大化，想辦法協助公司找到痛點。

我們這個部門很特別，到後期成立了一個人資行銷整合的部門，主要當時就是我提出來的，因為當時我發現在協助公司找人的過程中有一些問題，我們希望可以舉辦一些行銷的活動，去協助招募，並主動幫公司招募提出更好的方案。

因此我想要提醒年輕人如果你是剛進入一家新的公司千萬不要妄自菲薄，覺得自己很菜，或是認為自己受制於人，要想辦法幫公司解決問題。保持這種心態的話，機會就是你的。

年輕主管該如何管理比自己資深的員工？

問題3:在海外工作，資歷很輕的的人，常常會因為輩份的關係，不好意思表達自己的意見，或是管裡比自己資深的同事，你自己當時是怎麼克服？

我剛剛工作當主管的時候，下面的團隊年紀基本上都比我大甚至大10歲的都有。那時候團隊底下有六個人，其實就有人會質疑，為什麼這個新人才進入公司一年，就可以帶領團隊？

所以當時我就召集我的團隊，很坦誠的告訴他們：『我知道你們覺得我不夠格，我剛進公司一年可能運氣比較好，做了一些案子有被看到。』同時，我也告訴他們，我有很多東西不懂，需要他們一起協助，一起來找方向。然後問他們有沒有什麼東西是他們想做的，都可以提出來，大家一起完成。

他們聽到這個後，就會覺得非常的訝異，因為第一次有主管跟他們這麼坦誠的溝通，而且會循問他們想要做什麼？願意協助大家而不是只給他們一個指令，要求他們去完成，那這時候他們就會卸下心房，願意一起建立價值。

因此我覺得身為一個年輕主管，更不應該把自己當成一個主管，並且要你相信你團員的專業，我認為好的組織不應該是上而下的概念，而是像樹一樣，主管就像底下的樹根，讓團員自己有能力決策，並且給予他們支持，這樣他們才會覺得自己是有價值的，願意跟你一起努力。

找工作需要出奇招，讓人資看到你

問題4:分享人資在找人才的時候，看履歷的重點？cover letter 重要嗎？

首先，你的履歷一定要跟要找的職位工作內容相當的契合，我們人資在104上面收的話，基本上一分可能只看到兩三秒，所以基本上就是看履歷裡面，有沒有關鍵字是我們要求跟職缺條件有關的。所以我提醒新鮮人找低分工作的時候一定要將工作描述裡面的要求，想辦法跟你的履歷吻合，這樣才有機會進入第一關的面試。

另外一部分就是找工作的時候一定要出奇招，在現在電子化的時代很多人直接就是寄電子檔，我建議寄紙本的到招募的部門，反而會讓招募人員感受到你的用心。因為收到紙本的信件就是有一種溫度，也會讓人資感受到你特別重視及用心。

另外有cover letter絕對是加分的，在cover letter裡面最好要提到為什麼你想要加入這個公司以及你能對這個公司有怎麼樣的貢獻。

如何探測自己的市場價值去談加薪？

問題5:談加薪的技巧？

最重要的是要知道自己的市場價值，至於要如何探測自己的市場價值呢？

最簡單的方式就是去外面試試看找相關的工作崗位，以你的資歷以及能力，別的公司人家願意付你多少？然後這個就可以變成你很好的談判籌碼去跟公司談，假設公司真的很想要留你，肯定會願意出更高的價錢留下你。

很多人會去偷摸摸的面試，其實現在時代變了，你有必要要讓公司知道你在外面的價錢其實是多少，不然你就這樣走了，其實對公司更傷。而且如果你願意與公司協商，代表你其實有意願要留在這個公司，那這樣公司如果真的覺得你是不可取代的人才，就會坐下來跟你好好談。

所以我站在人資的立場，我反而希望他們跟公司說，不然等到他被挖走了，我們的損失反而大。

假如沒有其他的獵頭找你談工作機會，我仍然建議開始盤點自己的技能，如果你現在的職位已經超過你職業所需，而且你做的範圍也超出你原本職位所要求的，你就開始可以做一些市場調查，了解跟你做相同工作內容的人，大概的薪酬範圍是多少？

準備好之後，你就可以用這個資訊去跟老闆談，譬如你一個人做了兩個人的工作內容，也幫公司省了很多成本，這些都是很好的談判方式。

不過記住這個前提是你一定知道自己憑什麼可以要求加薪，而且加薪的標準不是看苦勞，而是功勞。記得這並不是代表你很認真工作，沒有功勞也有苦勞，一定要確定自己給公司帶來價值以及貢獻，而非單純自己的工作態度。

有些台灣人還是有傳統的概念，覺得自己一定要加班一定要超時工作，態度很好就可以要求加薪，記住！你的苦勞不見得能為公司帶來正資產。

未來跨國人才的關鍵能力？

問題6:未來時代需要怎麼樣的跨國人才？ 

• 自我管理的能力

未來一定是一個遠端數位的時代，我個人預測未來以個人的貢獻者對組織作為貢獻會是未來的趨勢。

很多企業現在不喜歡正職的員工在公司，因為這個對企業的風險越來越高。所以在這樣子的趨勢之下，要如何把自己管理好變得非常的重要，我個人預估在未來2030年，大約會有3分之一會變成一個人的形式作為一個個體戶或是ㄧ人公司的形式出售勞務。

之前很多矽谷的工程師在居家工作的政策下，反而效率變低。因此如何做好自我管理是一個關鍵。

• 提升自學及跨文化的溝通能力

遠距跨國工作的機會會越來越多，培養跨文化的溝通能力也是很重要的。

了解不同國家人的做事風格方式，這些都是影響跨文化溝通成效的關鍵。舉例而言，美國跟英國雖然都是英語系國家，但是他們講話及表達方式就有很大的不同。

美國人相對來講溝通較為直接，英國人就像是歐洲的日本人一樣會比較委婉。了解當地文化及跨國溝通，是未來關鍵。

個人品牌

問題7: 發現則文在談話感覺是很知性穩重的。但是在經營社群的時候，卻很活潑幽默風格，我想要跟你繼續聊聊你再社群媒體這一塊的心得。你是何時開始經營自我品牌及建立個人品牌的原因？及剛開始經營遇到什麼經營挑戰？

我一直都很喜歡寫作，從學生時代就開始培養了寫作的習慣，所以剛開始做自我品牌純粹就是很喜歡分享。

之前在台灣工作的時候就開始開專欄，而且因為我自己是歷史系的，所以會寫一些歷史文化相關的文章，當時的起心動念就是喜歡分享，而且當時剛開始並沒有想要流量或是要開始獲利，純粹是一個分享的心態。

後來慢慢地開始累積一些知名度，開始有人邀稿，從天下雜誌的換日線，到商周.com,到經濟日報，目前有五六個專欄。

當時其實並沒有覺得特別困難的地方，主要是因為當時純粹是以分享的理念出發，並沒有獲利的壓力，而且由於是做自己喜歡的事情，所以並不會覺得有壓力。不過如果是以獲利的目的出發，寫作可能是一件有壓力的事情，但對我而言，寫作反而是舒壓的一種方式。

另外，我有一個核心價值就是我的存在能帶給別人好的影響，給別人幫助，我覺得這也是我的品牌建立起來的原因，幫助別人然後慢慢地別人就會把你的理念及觀念整合在一起，變成你個人的品牌及印象。

我也跟其他自媒體不一樣，我一直都在工作，所以我的工作和我的斜槓人生要如何平衡，這會是一個挑戰。

我覺得重要的是要做好時間管理要做好取捨，至於如何做好時間管理？就是把所有想要做的事情列出來並給予排序，當有些事情衝突的時候，透過先後順序你就知道什麼該放掉什麼事情是一定要做，所以我覺得這個是同時有工作又有斜槓的人會覺得比較挑戰的地方。

如果你因為副業的關係而把自己的正職工作沒顧好，那就會是個問題。記得你在做個人品牌的同時，如果你也在組織裡面工作，一定要把這個正職工作的工作做出成績來，我也建議一些年輕人如果你有經營個人品牌，最好也讓公司的老闆知道。因為有些公司是不允許個人兼差，所以一定要事先先公司溝通好。如果公司也支持，你也做出成績來，其實也是替公司的形象加分。

創造『平台』概念，達到雙贏

問題8: 同時經營這麼多社群平台，是否有不同的定位策略？

其實這對我來說就是不同的嘗試，而且雖然經營不同的平台，但是都是以建立『平台』的概念，讓多人一起貢獻一起參與。

當大家有共同的理念，就會願意一起來承接，一起營造這個社群，像我們的職涯實驗室，核心的成員有20幾位，辦活動的時候他們就會一起參與，所以這樣你就不必所有的事情都親力親為，這等於是一個正向的循環，而大家也會覺得自己在這一個社群裡面有自己的貢獻能發揮自己的力量。

透過IMPACT 法則，挖掘自己的核心價值

問題9:在你書中提出的建立個人品牌的 經營個人品牌的五大要素：「PRADA」法則」，首先要先建立屬於你自己的產品，到底如何挖掘自己的核心價值呢？從那裡尋找？

我這裡獨家分享一個方法，目前還沒有寫出來過，這也是我個人想出來的一個法則。如果你要尋找你的定位，挖角你的核心價值，都可以使用這個方法 – Impact 法則。

以下逐一說明：

I : Identify your question 也就是找出你的問題。

很多人遇到困難是因為他不知道問題所在是什麼。

M : Master your info 收集你的資訊。

所謂數學就是已知求未知，在找解答的時候一直找不到方向，其實就是因為拿到的資訊不夠多，譬如未來你想要找怎麼樣的工作，你就要找那樣子工作的人跟他聊天，並了解你想要做的這個工作具體有什麼內容，你就會知道很多的資訊。所以我會建議大家在人生當中要找到自己的人生典範，然後去看他的歷程 ，你就會有一個追尋的標準。

P:Provide your meaning 

當你收集到足夠的資訊之後，你就要有獨自判斷的能力，去提供它的意義。而不是人云亦云，自己從這個趨勢中看到了什麼的可能性，說什麼好就去。

A: Take Action  

接下來就是執行了，當你知道這麼多的訊息，也為這些訊息得到了一些實際的意義以及價值，就要開始想如何做好這些步驟以及行動，你可以用OKR 等專案管理方法去執行。

C : Communicate your views 

當你做出的這些行動之後，接下來就是跟其他人去溝通你的觀點，人其實是一個社群的動物，當你做好這個行動方案之後，建議開始跟你的好朋友或是導師溝通這方案是否可行，有什麼可以改進的部分。

T : Track your result 

你要去追蹤你的方案進度，在這個過程當中去了解有沒有什麼地方漏掉或需要改進的，那這個就是所謂一個很完整的方法，可以去解決你人生的規劃。

內向者如何建立個人品牌？

問題10: 談到建立個人品牌的重要性，在PRADA法則裡，Ｒ代表REPUTATION,  請問針對有一些人比較內向的人，你覺得在建立個人品牌上可以怎麼樣克服？

不管是內向或外向的人，我覺得有兩個能力都是非常的重要就是演說及寫作的能力。

巴菲特有說過，在這個時代如果你要成為一個中高階管理人才，都需要有的能力。那至於內向的人要怎麼樣去克服這個問題呢其實我覺得內向人應該要用自己內向者的優勢，譬如可能用文字的方式去做溝通。當然我還是會很建議大家要突破自己的舒適圈，如果你想要進步的話，你勢必有一天還是有需要站在舞台上去做分享。有一本書叫做內向者的力量，有很多作家也是很內向的人，內向者有自己內向的優勢，善用這些優勢切其實也會很有力量。

建立名聲人及人脈的秘訣

問題11: 在你書中裡面有提到人脈連結(Association)，則文有很多演講邀約、媒體報導。可以分享當時你是如何慢慢建立起你的名聲人及人脈？ 

我在2015年年就開始寫專欄，2016年開始出書，其實出書之後開始就會有媒體的宣傳，我現在已經有五本書了。

我覺得經營秘訣有一點很重要就是我不會想獲利，而且我的理念是希望這個東西可以幫助到其他人，譬如說我在群裡面幫助的10個人順利成為作家，以及培養他們的寫作技能幫他們引薦可能的出版機會所以當你為這個社群付出的時候，你也會讓其他人感受到，他們也會願意回饋給其他人，我很喜歡這樣子大家幫助大家的理念。（互助的概念）

問題12: 則文未來3-5年的目標？

明年我應該會出兩本書，然後我們也會繼續經營我們的平台，希望可以幫助到更多的人。然後我們希望這個平台能夠培養更多的講師以及作者，讓他們的影響力更能夠發揮。我一直很強調利他和賦予能，希望可以建造一個互助的社群。

哪裡找得到他？

• 職涯實驗室 Career Design Lab – 職場、求職、轉職交流分享社群
• 小樹文策

＃海外工作 #閨蜜的海外私房話

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